A era da diversidade geracional no mercado de trabalho

Saiba o que é idadismo e entenda a importância de diversidade geracional em ambientes profissionais. E ainda, conheça o trabalho da Labora, empresa B que atua para facilitar a criação de times multigeracionais nas empresas com o apoio da tecnologia

No mercado de trabalho, a idade de um profissional geralmente é um fator diretamente associado à sua capacidade. Aliás, em alguns casos, senioridade por si só é a questão mais importante para alguém subir a escada corporativa.

Ao mesmo tempo, porém, parece que os profissionais têm prazo de validade. A partir de uma certa idade, muitos são considerados inaptos para assumir novas funções – ou mesmo para continuar no cargo que sempre ocuparam…

No entanto, estamos vivendo mudanças demográficas que apontam para uma população cada vez mais velha. Além disso, também presenciamos transformações nos modelos de trabalho que desafiam a lógica tradicional de carreira linear. Nesse cenário, atrelar a capacidade de um profissional ao número de primaveras vividas por ele faz cada vez menos sentido.

Aliás, esse problema tem nome: idadismo, também conhecido como etarismo ou, em inglês, ageism.

A seguir, entenda como o idadismo está afetando pessoas de diferentes idades (mais velhos e mais novos) no mercado de trabalho. Além disso, conheça uma empresa B que tem o objetivo de promover diversidade geracional nas empresas com o apoio da tecnologia.

O que é idadismo

Segundo a Organização Mundial da Saúde (OMS), idadismo se refere a estereótipos (como pensamos), preconceitos (como nos sentimos) e discriminação (como agimos) direcionados às pessoas com base na idade delas.

Na prática, o idadismo surge quando a idade é usada para categorizar e dividir as pessoas de maneira a causar prejuízos, desvantagens e injustiças, e para arruinar a solidariedade entre as gerações. 

Em um estudo sobre o tema, a entidade explica que durante o curso da vida, o idadismo assume diferentes formas. Um adolescente, por exemplo, pode ser ridicularizado por iniciar um movimento político; e tanto pessoas idosas como jovens podem perder oportunidades de trabalho em função da idade que têm. 

O etarismo pode acontecer de diferentes formas e em diferentes esferas:

• Idadismo institucional se refere às leis, regras, normas sociais, políticas e práticas institucionais que restringem injustamente as oportunidades e prejudicam sistematicamente indivíduos em função de sua idade.
• Já idadismo interpessoal surge em interações entre dois ou mais indivíduos.
• Por fim, o idadismo direcionado contra si próprio ocorre quando esse tipo de preconceito é internalizado por alguém e usado contra si mesmo.

Ou seja, essa é uma questão que atinge e impacta a vida de idosos e de jovens.

A OMS aponta que, para pessoas idosas, o idadismo está associado a uma menor expectativa de vida, pior saúde física e mental, recuperação mais lenta de incapacidade e declínio cognitivo – muitos desses fatores resultado do isolamento social causado por conta do preconceito geracional. 

Por outro lado, o etarismo também pode reduzir o compromisso e o engajamento dos jovens com a organização em que trabalham, quando eles não se sentem ouvidos e valorizados por conta de suas idades. 

Indo além, esse tipo de preconceito também contribui para a pobreza e a insegurança financeira em idades mais avançadas. Inclusive, uma estimativa recente indica que o idadismo custa bilhões de dólares à sociedade. 

A importância da diversidade geracional nas empresas

Quando se fala em diversidade e inclusão no mundo corporativo, muitas empresas acreditam que o foco deve ser contratar mais pessoas de diferentes raças e promover maior igualdade de gênero. Essa visão sobre o que é ser uma empresa diversa não está necessariamente errada, mas é uma noção incompleta sobre a real diversidade. 

Neste artigo que produzimos sobre diversidade e inclusão, o especialista Ricardo Sales explicou que “uma empresa diversa é aquela que reflete a sociedade em que está inserida”.

Assim, enquanto raça e gênero são fatores cruciais no contexto brasileiro (onde mulheres e pessoas negras são a maioria na sociedade e minoria no mercado de trabalho), é importante não deixar de lado outra característica marcante da população do país: a idade.

Segundo o IBGE, em 1940, a expectativa de vida ao nascer no Brasil era de 45,5 anos. Esta expectativa vem subindo desde então, e, em 2018, chegou aos 76,3 anos. Até 2050, a projeção é que a média de vida dos brasileiros seja de 80,57 anos.

Em uma sociedade em que há mais pessoas idosas do que jovens entrando no mercado de trabalho, é impensável dispensar os profissionais com base apenas em sua idade.

Portanto, as empresas precisarão se adaptar para um contexto em que os profissionais ficam mais tempo no mercado de trabalho. Aliado a isso, também é preciso levar em consideração os novos modelos de educação e formatos de ocupação que estão surgindo – e que ainda estão por vir.

Sérgio Serapião, CEO da Labora (startup de RH focada em escalar a inclusão da diversidade geracional nas organizações), explica que, nesse cenário, os profissionais estarão se reinventando e até reiniciando carreiras aos 40, 60, 70 anos. 

“A novidade é que a extensão de vida que ganhamos muda completamente nosso curso de vida e nossos ciclos profissionais. E a tecnologia vem alterando as profissões tão rapidamente que nem quem se formou há cinco anos está mais tão atualizado. Ou seja, teremos que estudar por toda vida, nos preparar para ciclos profissionais curtos e ter várias ocupações ao longo da carreira”, ressalta Serapião, que é também co-presidente do conselho do Sistema B Brasil.

Além disso, é importante reiterar que essas mudanças estão acontecendo não só por conta do envelhecimento da população. As novas gerações serão muito mais flexíveis e móveis em relação aos cargos e áreas em que atuam. Um estudo aponta que a Geração Z, por exemplo, deve ter 17 diferentes empregos e mais de cinco carreiras ao longo de suas jornadas profissionais. Ou seja, no futuro, até mesmo as pessoas 50+ estarão constantemente em busca de novas oportunidades de trabalho. 

Benefícios da diversidade geracional nas empresas

De acordo com a American Association of Retired Persons (AARP), estes são alguns dos benefícios gerados pela inclusão de pessoas com diferentes idades nas empresas:

Mais produtividade

Existe um mito de que a produtividade diminui à medida que os trabalhadores envelhecem. No entanto, quando se mede no nível da equipe fatores como transferência de conhecimento institucional, orientação, desenvolvimento de talentos e redução da rotatividade, percebe-se um aumento geral de produtividade em equipes multigeracionais.

Mais oportunidades de mercado

As empresas cujos funcionários refletem a diversidade do público que atendem estabelecem vínculos mais fortes com os clientes e, consequentemente, melhores resultados em vendas. Incluir compradores de todas as idades e ter empatia com os clientes para desenvolver produtos e serviços para todas as idades pode desbloquear o poder de compra multigeracional.

Mais inovação

As equipes multigeracionais são fonte de inovação. Uma análise do Instituto Econômico Alemão descobriu que cada aumento na variação da idade da força de trabalho aumenta a probabilidade de alcançar uma inovação de produto ou processo em 1,5%.

Fortalecimento dos negócios

Empresas inclusivas – cujos funcionários têm perfis diversos em idade, gênero, raça, sexualidade e habilidades – registraram um ganho de 14,4% no preço das ações entre 2007-2009 (enquanto o S&P 500 diminuiu 35,5% neste período). Após a Grande Recessão, a recuperação das empresas inclusivas superou o desempenho do S&P 500 em quase quatro vezes.

Maior PIB

Empregar mais profissionais com mais de 50 anos poderá aumentar o PIB nos países da Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE) em US$ 10,3 trilhões – compensando a perda econômica se os níveis de emprego dos trabalhadores mais velhos permanecessem estagnados.

Mudanças demográficas na força de trabalho

Então, o panorama é claro: o aumento da longevidade e as mudanças da nova geração estão alterando completamente a forma como os profissionais pensam em suas carreiras e também a maneira como as empresas enxergam talentos.

Inclusive, o relatório Global Digital Dividend indica que as tendências na taxa de emprego, combinadas com o envelhecimento da população, tornam os profissionais mais velhos cada vez mais essenciais para a força de trabalho dos membros do G20.

Aliás, nesses países, o número de profissionais mais velhos – especialmente com 55 anos ou mais – aumentou a uma taxa mais rápida do que para os trabalhadores mais jovens. 

Aliando esse crescimento da força de trabalho 50+ a mudanças culturais trazidas pelas novas gerações de profissionais – que são mais flexíveis e móveis em suas carreiras ao longo dos anos –, as empresas precisarão cada vez mais se preparar para atrair e contratar uma força de trabalho com alta diversidade geracional. 

Isso significa, em primeiro lugar, entender que idade não se traduz em competência ou falta de aptidão em determinada área, e também não deve ser um requisito para contratação.

“A população brasileira vem envelhecendo numa velocidade rápida. Estamos alterando a distribuição demográfica de uma população jovem para uma população madura em um prazo de aproximadamente três vezes mais rápido do que ocorreu na Europa. Isso significa que se outros países tiveram tempo para se preparar para esta alteração demográfica da força de trabalho, no Brasil não teremos tempo. Passaremos do estágio de inconsciência do assunto para a urgência”, alerta Serapião.

Como a Labora usa tecnologia para trazer mais diversidade geracional às empresas

Foi justamente com o propósito de ajudar tanto as organizações quanto os profissionais a se prepararem para essa realidade, que Serapião fundou a Labora, em parceria com Ricardo Seara. 

A Labora (que é uma empresa B certificada) é uma startup de RH focada em escalar a inclusão da diversidade geracional no mercado de trabalho.

Serapião explica que a plataforma tem o objetivo de trazer “paz para a guerra de talentos”. Para isso, a empresa utiliza a tecnologia para ampliar drasticamente os bancos de talentos disponíveis atualmente. 

O empreendedor social conta que a Labora atua por meio de três principais serviços: 

1) Programas de entrada no mercado (trainees e trainees em tecnologia) para primeira (jovens periféricos) ou segunda carreira (50+);
2) Programas de contratação flex, ampliando o impacto de inclusão para cadeias de valor das empresas, formando banco de talentos acionados com a flexibilidade que o negócio e o contexto exigem.
3) Programas de evolução profissional que auxiliam profissionais de diferentes idades a evoluírem em suas carreiras – seja alcançando cargos de liderança, ou se reoxigenando para novos ciclos profissionais dentro ou fora da empresa.

O foco da Labora é, por meio da tecnologia, formar e identificar talentos que não estavam sendo cogitados pelas empresas e acompanhar os primeiros meses de trabalho para comprovar e certificar o que está fazendo a diferença. O objetivo é que a inclusão saia do estágio de contratações experimentais para a escala, com mensuração de resultados. 

“Diminuímos o dilema das empresas de ter de contratar ou profissionais experientes ou jovens motivados. Ao passar pela comunidade de desenvolvimento Labora, os seniores saem motivados, reoxigenados e ainda mais conscientes de suas competências. Assim, se a empresa estiver aberta para novas soluções, invariavelmente ela se encantará com os grupos de profissionais 50+ que incluímos em programas de trainee em tecnologia, por exemplo”, detalha.

Outra forma pela qual a Labora contribui para trazer mais diversidade geracional às empresas é por meio de uma ferramenta que faz o “match”. Ou seja, o sistema da startup faz a ligação entre as habilidades e os propósitos dos profissionais e as posições disponíveis nas empresas. 

“Assim, abandonamos os tradicionais currículos e entrevistas como base da contratação. Este processo é muito subjetivo e invariavelmente traz vieses inconscientes, deixando de fora pessoas acima de 50 anos para posições de tecnologia, simplesmente porque no CV diz que o profissional já tem 30 anos de carreira, por exemplo. Será que a idade deveria nos definir?”, provoca o CEO da Labora.

O futuro do RH

De acordo com Serapião, um dos grandes entraves para o avanço da diversidade geracional nas organizações é que a gestão de pessoas em muitas empresas ainda atua no século passado. Ou seja, usando os mesmos processos seletivos, treinamentos, evolução de carreira e formas de contratação…

“Pegando um caso concreto, a CLT, padrão de contratação, por exemplo, foi definida quando a população brasileira tinha expectativa de vida menor que 50 anos. Será que este modelo está adequado aos profissionais seniores e para a realidade atual do mercado de trabalho?”, questiona.

Além disso, ele reforça que essa a visão ultrapassada nos processos de seleção gera uma guerra de talentos. Afinal, as empresas não conseguem enxergar o potencial de uma grande parte da força de trabalho, apenas porque eles passaram de certa idade. “As áreas de RH seguem uma fórmula no processo seletivo, que tem um gabarito específico. Porém, as respostas desse gabarito não estão alinhadas aos profissionais e contexto atuais. Então, por usarem réguas de avaliação ultrapassadas, somente válidas para um restrito número de candidatos, muitos negócios entram em uma guerra de talentos. Está na hora de mudar, de sair do século XX e vir para 2021”, argumenta.

Contudo, Serapião acredita que estamos em um ponto de disrupção e que, em cinco anos, não reconheceremos os RHs como os vemos hoje.

“Já teremos abandonado o emprego como forma única e predominante de trabalho realizador. E certamente as grandes contratantes terão muita diversidade no total de sua força de trabalho”, prevê.

Na visão do especialista, um sinal disso é a quantidade de novos projetos e inovações na área de longevidade e envelhecimento que estão surgindo no Brasil.

Serapião destaca que muitas dessas ações são estimuladas pelo movimento LAB60+, iniciativa que busca conectar pessoas e organizações a esta nova forma de pensar a vida, potencialmente muito mais extensa. 

Diversidade geracional e Agile

Sérgio Serapião destaca que, apesar de estudos comprovarem que, dentre outras coisas, equipes que possuem diversidade alcançam resultados mais expressivos e eficientes em processos de decisão, não é fácil mudar um mindset de séculos, que diz que os profissionais perdem seu valor depois de certa idade. Na visão dele, somente através de ações sistêmicas e focadas é possível ultrapassar esta barreira cultural. 

Ele comenta que, tradicionalmente, as empresas “falseiam” este processo. Convidam palestrantes, formam grupos de afinidades, discutem cases, fazem contratações iniciais (simbólicas) e, em alguns anos, começam a realmente implementar em mais escala.

“Agora, imagine este processo multiplicado para cada diversidade, cinco a oito grupos de afinidade na empresa, de três a oito anos para se avançar em cada agenda. Será que os desafios sociais que temos podem esperar este tempo? Será que a competitividade da empresa pode aguardar o próximo mês da mulher no ano que vem para se avançar?”, pondera.

Para ele, o uso da tecnologia é fundamental para que se consiga, de forma ágil, obter dados e casos concretos que comprovem que os seniores têm capacidade de aprendizagem e inovação e que mostram de forma concreta os benefícios gerados pelas equipes multigeracionais. “Sem testarmos numa velocidade de startup, com múltiplas soluções, não conseguiremos simplesmente passar uma lei dizendo para empresas contratarem mais velhos”, reflete. 

Para isso, a Labora traz a metodologia Agile (geralmente aplicada no desenvolvimento de softwares) para os processos de inclusão geracional. Serapião explica que funciona assim: 

• São desenvolvidos projetos de teste de conceito, iniciando com contratações de 20 a 30 pessoas.
• Durante este período, realizam-se todas as etapas importantes do processo: treinamento, conscientização, grupo de afinidade, gestão, cultura.
• Em até três meses, a Labora consegue, por meio de dados, comprovar os resultados do processo de inclusão e indicar como escalar aquela ação de diversidade.

“Assim, a empresa economiza meses e a inclusão acelera de forma ímpar. Tudo monitorado por dashboard para os gestores terem segurança. É dessa forma que propomos que cada empresa comece seu processo, já começando grande, pensando na representatividade dos grupos, e não apenas contratando um ou dois indivíduos”, salienta.

O CEO da Labora aponta ainda alguns dos resultados alcançados nos projetos que seguiram esse modelo Agile nos processos de inclusão: 

• Em um dos maiores bancos do Brasil, por meio da inclusão de seniores na área de Experiência do Cliente, o grupo aumentou as metas de atendimento em 30% no segundo mês e 80% no terceiro mês.
• Além disso, comprovou-se uma melhoria na qualidade de vida percebida por 90% dos profissionais seniores, validando a hipótese de que o trabalho deve gerar saúde, inclusão social e geração de renda.
• Complementarmente, observaram-se melhorias no ambiente de trabalho com os colegas e a construção de uma nova relação com clientes, com mais confiança e presença.
• Em outro projeto, o tempo de onboarding caiu 1/3, devido à experiência dos profissionais seniores.
• E ainda, por meio de novos modelos de contratação, mais flexíveis, os custos de tempos ociosos caíram – sem prejudicar a qualidade de vida dos profissionais.

Caminhos para a mudança

Preparar-se para a era da diversidade geracional é uma questão de saúde financeira e sobrevivência para as empresas. Os motivos para isso são claros: 

• As transformações demográficas e as mudanças de comportamento na força de trabalho mostram que times diversos deverão ser a norma nas empresas.
• Preparar-se para esse novo cenário é crucial para as empresas que desejam ter acesso a uma maior diversidade de talentos e permanecerem competitivas no mercado.
• Além disso, persistir na miopia gerada pelo idadismo resultará em cada vez mais falhas no processo de contratação. Isso, consequentemente, custará muito caro para as organizações.

Por fim, Serapião reforça que essa movimentação para a era da diversidade geracional deve ser impulsionada pela alta gestão nas empresas. Segundo ele, é papel dos líderes não somente adotar processos e tecnologias focadas na diversidade, mas também preparar a equipe e fomentar uma cultura multigeracional. 

“Muitas soluções incríveis, pensadas nas lideranças, param na equipe, que ainda não despertou para a diversidade. Desenvolver-se nas questões relacionadas à diversidade é assunto importante para todos e todas. Afinal, todos somos parte do problema e da solução. Não é o problema do outro somente porque sou homem branco empregado”, conclui.

Saiba mais:

• Site oficial Labora
• Laboracast, o podcast da Labora

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